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<\/h1>\n <\/h1>\nIn Europa ist es ein m\u00fchsamer Weg, wenn Unternehmen viele Mitarbeiter entlassen m\u00fcssen. W\u00e4hrend in den USA ein Chef Hunderte Angestellte zu einem Zoom-Anruf einl\u00e4dt, ihnen ein paar Monatsgeh\u00e4lter als Abfindung anbietet und sie bittet, ihren Schreibtisch bis Mittag zu r\u00e4umen, l\u00e4uft es in Europa ganz anders. Hier beginnen Massenentlassungen oft mit langen Verhandlungen mit Gewerkschaften, die in Deutschland sogar im Aufsichtsrat sitzen. Es wird ein Sozialplan ausgearbeitet. Streiks folgen meist zwangsl\u00e4ufig. Politiker mischen sich ein und dr\u00e4ngen das Unternehmen, weniger Menschen zu entlassen als geplant oder die baldigen Ex-Mitarbeiter umzuschulen. Die wahren Kosten einer Entlassungswelle werden oft erst Jahre sp\u00e4ter klar, wenn Arbeitsgerichte entscheiden. In der Zwischenzeit k\u00f6nnen Unternehmen oft keine neuen Mitarbeiter einstellen, da sie Gefahr laufen, die gerade Entlassenen wieder einstellen zu m\u00fcssen.<\/p>\n
Auf den ersten Blick wirkt das europ\u00e4ische System menschlicher. Doch die komplizierten und teuren Entlassungsprozesse haben versteckte Nachteile. Es geht nicht nur darum, dass die Kosten und der Aufwand die langfristige Profitabilit\u00e4t von Unternehmen belasten. Viel schwerwiegender ist, dass die Schwierigkeit, viele Mitarbeiter auf einmal zu entlassen \u2013 ein normaler Teil des Unternehmenslebens \u2013 gro\u00dfe europ\u00e4ische Firmen davon abh\u00e4lt, in riskante, innovative Projekte zu investieren. Besonders bei bahnbrechenden Entwicklungen, wie sie oft aus dem Silicon Valley kommen \u2013 sei es K\u00fcnstliche Intelligenz oder autonomes Fahren \u2013 m\u00fcssen Unternehmen flexibel sein. Sie stellen viele Mitarbeiter ein, m\u00fcssen aber auch viele entlassen k\u00f6nnen, wenn ein Projekt scheitert. In Europa machen die hohen Kosten f\u00fcr Umstrukturierungen solche Investitionen oft unattraktiv, was verheerende Folgen f\u00fcr die Wirtschaft des Kontinents hat.<\/p>\n
\u201eWenn Entlassungen teuer sind, wie in weiten Teilen Europas, scheuen Arbeitgeber riskante Vorhaben\u201c, sagt Olivier Coste, ein ehemaliger EU-Beamter, der heute als Tech-Unternehmer t\u00e4tig ist. Gemeinsam mit Yann Coatanlem, einem weiteren Unternehmer und \u00d6konomen, hat er die oft undurchsichtigen Kosten von Umstrukturierungen untersucht. In den USA betragen die Kosten f\u00fcr Entlassungen etwa sieben Monatsgeh\u00e4lter pro Mitarbeiter, und die Angelegenheit ist erledigt. In Deutschland summieren sich die Kosten auf 31 Monatsgeh\u00e4lter, in Frankreich sogar auf 38. Neben Abfindungen und Zugest\u00e4ndnissen an Gewerkschaften ist der gr\u00f6\u00dfte Posten, dass Unternehmen unproduktive Mitarbeiter weiter besch\u00e4ftigen, die sie lieber los w\u00e4ren. Neue Investitionen werden oft jahrelang aufgeschoben, w\u00e4hrend entlassene Mitarbeiter langsam ersetzt werden. Amerikanische Firmen k\u00f6nnen schnell auf neue, mutige Projekte umschwenken, w\u00e4hrend europ\u00e4ische Unternehmen in Verhandlungen mit Gewerkschaften feststecken \u2013 oft wegen Gesetze, die fast ein Jahrhundert alt sind.<\/p>\n
Die hohen Kosten f\u00fcr Umstrukturierungen beeinflussen, welche Investitionen Manager in Europa und den USA t\u00e4tigen. Angenommen, ein gro\u00dfes Unternehmen finanziert zehn riskante Projekte. Selbst in gut gef\u00fchrten Firmen scheitern laut Coste meist acht davon, was zu gro\u00dfen Entlassungen f\u00fchrt. Apple etwa versuchte jahrelang, ein selbstfahrendes Auto zu entwickeln, und entlie\u00df 600 Mitarbeiter, als das Projekt eingestellt wurde. Die verbleibenden zwei Projekte k\u00f6nnen jedoch Gewinne erwirtschaften, die das Investment um ein Vielfaches \u00fcbersteigen. In den USA, wo Entlassungen g\u00fcnstig sind, ist das ein lohnendes Wagnis. In Europa, wo Entlassungen teuer sind, lohnt es sich oft nicht. Das zeigt sich in der Unternehmenslandschaft: Viele europ\u00e4ische Spitzenfirmen verkaufen Produkte, die lediglich verbesserte Versionen ihrer Angebote aus dem 20. Jahrhundert sind \u2013 seien es Turbinen, Shampoos, Impfstoffe oder Flugzeuge. Amerikanische Starfirmen hingegen bieten KI-Chatbots, Cloud-Computing oder wiederverwendbare Raketen an.<\/p>\n
Lange Zeit funktionierte Europas Modell der schrittweisen, aber sicheren Innovation gut. Hundert Jahre alte Unternehmen zeigen, dass man mit einem besseren Reifen oder einem schnelleren Zug immer noch Geld verdienen kann. Doch in den letzten Jahren sind die Gewinne f\u00fcr Unternehmen, die auf disruptive Innovation setzen, enorm gestiegen. Tech-Firmen, die solche mutigen Schritte wagen, sind zu Billionen-Dollar-Giganten geworden \u2013 keiner davon sitzt in Europa. Nvidia, ein amerikanischer Chiphersteller, ist mehr wert als die 20 gr\u00f6\u00dften b\u00f6rsennotierten Firmen der EU zusammen. Vielleicht ist ein Teil davon eine Blase, die irgendwann platzen wird. Doch dass Europa keine Unternehmen in solchen boomenden Sektoren hat, ist ein Grund, warum die Arbeitsproduktivit\u00e4t in Europa im Vergleich zu den USA in den letzten Jahrzehnten zur\u00fcckgefallen ist.<\/p>\n
Europ\u00e4ische Unternehmen stehen vor vielen Herausforderungen: strenge Regulierungen, teure Energie, hohe Steuern und ein zersplitterter Binnenmarkt. Doch kaum jemand sieht die Arbeitsmarktgesetze als Problem. Warum sollten erfolgreiche Unternehmen, wenn sie in Europa entstehen k\u00f6nnten, jemals schrumpfen m\u00fcssen? Und doch tun sie es. Microsoft, Google und Meta haben in den letzten Jahren jeweils \u00fcber 10.000 Mitarbeiter auf einmal entlassen, obwohl ihre Gesch\u00e4fte florieren. Satya Nadella, der Chef von Microsoft, nannte solche Entlassungen trotz Erfolg das \u201eR\u00e4tsel des Erfolgs\u201c. Versuchen Sie, das europ\u00e4ischen Politikern zu erkl\u00e4ren. Als Bosch und Volkswagen, zwei deutsche Industriegr\u00f6\u00dfen, k\u00fcrzlich Entlassungen ank\u00fcndigten, zogen sich die Pl\u00e4ne bis 2030 hin.<\/p>\n
Europ\u00e4er h\u00e4ngen an ihrem sanfteren Kapitalismus. Weniger Wohlstand als in den USA, daf\u00fcr k\u00fcrzere Arbeitszeiten und mehr Jobsicherheit \u2013 das ist Teil des europ\u00e4ischen Gesellschaftsvertrags. Doch kleine \u00c4nderungen an den Arbeitsgesetzen k\u00f6nnten Innovationen f\u00f6rdern, ohne wichtige Rechte aufzugeben. Coste und Coatanlem schlagen vor, dass hochbezahlte Arbeitnehmer \u2013 oft Tech-Spezialisten, die wenig sozialen Schutz brauchen \u2013 leichter entlassen werden k\u00f6nnen, wie in den USA. Skandinavische L\u00e4nder haben es geschafft, Entlassungen f\u00fcr Unternehmen zu vereinfachen, w\u00e4hrend sie gro\u00dfz\u00fcgige Arbeitslosenunterst\u00fctzung bieten. Der Trick ist, soziale Absicherung mit der Notwendigkeit f\u00fcr Innovationen in Einklang zu bringen. Jobsicherheit war einst Europas Kuscheldecke. Heute f\u00fchlt sie sich eher wie eine Zwangsjacke an.<\/p>\n
F\u00fcr deutsche Unternehmen k\u00f6nnte dies ein Weckruf sein. M\u00e4rkte wie die USA oder China bieten nicht nur gr\u00f6\u00dfere Chancen f\u00fcr disruptive Innovationen, sondern auch flexiblere Arbeitsgesetze, die es erlauben, schnell auf Ver\u00e4nderungen zu reagieren. Eine Expansion in diese M\u00e4rkte oder zumindest eine genaue Beobachtung ihrer Dynamik k\u00f6nnte europ\u00e4ischen Firmen helfen, wettbewerbsf\u00e4higer zu werden und von den globalen Innovationswellen zu profitieren. Es lohnt sich, \u00fcber den Tellerrand hinauszublicken.<\/p>\n
K\u00f6nnen Sie es sich leisten, nicht in China oder den USA pr\u00e4sent zu sein? Reden<\/a>\u00a0Sie mit uns.\u00a0<\/a> \u2013 wir helfen Ihnen, in China und den USA erfolgreich zu sein oder den Markt zu beobachten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In Europa ist es ein m\u00fchsamer Weg, wenn Unternehmen viele Mitarbeiter entlassen m\u00fcssen. W\u00e4hrend in den USA ein Chef Hunderte Angestellte zu einem Zoom-Anruf einl\u00e4dt, ihnen ein paar Monatsgeh\u00e4lter als Abfindung anbietet und sie bittet, ihren Schreibtisch bis Mittag zu r\u00e4umen, l\u00e4uft es in Europa ganz anders. Hier beginnen Massenentlassungen oft mit langen Verhandlungen mit […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[8,5,12,7],"tags":[],"class_list":["post-780","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-china","category-expansion","category-marktbeobachtung","category-usa"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.gmexconsulting.com\/cms\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/780","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.gmexconsulting.com\/cms\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.gmexconsulting.com\/cms\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gmexconsulting.com\/cms\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gmexconsulting.com\/cms\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=780"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.gmexconsulting.com\/cms\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/780\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":783,"href":"https:\/\/www.gmexconsulting.com\/cms\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/780\/revisions\/783"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.gmexconsulting.com\/cms\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=780"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gmexconsulting.com\/cms\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=780"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gmexconsulting.com\/cms\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=780"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}